Skal kvinder ikke uddannes som ledere førend de kan komme i bestyrelserne?

Skal kvinder ikke uddannes som ledere førend de kan komme i bestyrelserne?

Da der i forrige uge blev afholdt World Economic Forum i Davos var det med den hidtil største deltagelse af professionelle kvinder. Alligevel var kun 16% af deltagerne kvinder (ikke medregnet spouses). Dette gav anledning til endnu en føljeton af artikler, denne gang særligt med amerikanske afsendere omkring det alarmerende og fortsat lave antal kvinder på henholdsvis direktionsgange og i bestyrelseslokaler verden over.

Trods fremskridt siden år 2001 med at inkludere flere kvindelige deltagere i Davos var der i år iværksat forskellige initiativer for at tilskynde virksomheder til at sende flere kvinder. De sponsorvirksomheder, som typisk tilbydes fire pladser som en del af deres bidrag til Davos, fik en femte adgangsbillet kvit og frit såfremt billetten gik til en kvinde. Et helt igennem ærligt forsøg på at udligne skævvridningen af de tilstedeværende mænd og kvinder, men samtidig uden at ændre de strukturer, som er medvirkende til at fastholde denne skævvridning i og udenfor Davos.

Lige nu taler politikere om den måske forestående røde regering, hvor ”truslen” omkring kvoter kommer nærmere. Håbet er, at de danske virksomheder opruster og øger konkurrencen imellem sig for at finde de bedst egnede kvindelige bestyrelsesmedlemmer, og dermed selv får sat skub i en form for konkurrence omkring at sikre sig talent. Spørgsmålet er, om det er nok med en trussel for at sætte gang i det kvindelige repræsentantskab?

I ligningen mangler en vurdering af, om vi har indrettet os selv som samfund til at kvinderne har god mulighed for at efterstræbe et lederjob? Om virksomhederne selv med lederprogrammer for kvinder kan følge med i behovet for bestyrelsesmedlemmer med x-kromosomer? Og slutteligt, hvor mange af kvinderne virkelig har interesse for at tage den tunge karrierevej for til sidst at ende som member of the board?

En logisk antagelse må være, at hvis vi vil sikre et samfund med flere kvindelige bestyrelsesmedlemmer, bør der samtidig være en stigning af kvinder med toplederjob, som kan bringe den fornødne erfaring og virksomhedstæft med sig ind i bestyrelseslokalerne. Hvordan kan man tale kvoter i bestyrelser, uden samtidig at søge at skabe rammerne for, at der er tilstrækkeligt med kvinder i ledelseslagene at vælge fra?

Hvis vi vil fremelske talentet hos disse potentielle lederkvinder skal der dog indtænkes en helt anden dimensionering omkring samfundsstrukturen, sammenholdt med de initiativer virksomheder tager og de naturlige valg den enkelte kvinde nødvendigvis også selv må foretage. Og denne tre-trins-raket burde i højere grad end kvote-debatten være tilstede, hvis vi ønsker os flere kvinder på toppen. På samfundsniveau kunne det være fint med mere fleksibilitet omkring barselsregler, på pasningsområdet og via tilskud eller fradrag til eksempelvis rengøring. Ganske utaknemligt vil en rød regering afskaffe au pair ordningen, men samtidig kæmpe for kvindekvoter i bestyrelserne?

Men det er selvfølgelig ikke alene en opgave for samfundet. På virksomhedsniveau er diverse ”kvindenetværk” ved at blomstre op, særligt i de danske virksomheder, som allerede har underskrevet Ligestillingsministeriets charter for flere kvinder i ledelse. Det kræver bare noget mere af virksomhederne end netværksgrupper hvor kvinder mødes i grupper og taler med hinanden (hvorfor er mændene i øvrigt ikke med her?) hvis der skal et rigtigt talent netværk til, må det da være både for mænd og kvinder? Udover at skabe netværk på tværs, har alle virksomheder i høj grad en opgave med, at få alle kvindelige ansatte til at tilkendegive, hvorvidt de har interesse eller ej i at komme på ledersporet, således at de kan blive eksponeret for de områder hvor ledermulighederne ligger eller vil opstå.

Sluttelig skal den enkelte kvinde selv tage hendes del af ansvaret, javel ja. Og selv om det er et faktum, at kvinderne vælter ud af de længerevarende uddannelser (og har gjort det i en rum tid nu) er der ingen tegn på, at hovedparten af disse kvinder forventer at gå hele vejen til tops. Et ligestillingscharter og diverse kvindenetværk i virksomheden er måske gode udgangspunkter, men kvinderne må selv bide sig fast i bordkanten og kræve den fornødne opmærksomhed, hvis de skal forvente at udvikle deres lederdrømme.

Heldigvis findes der stadig solstråle-historier, som kan give fornyet håb og fremstille nye rollemodeller i dansk erhvervsliv. Det tyder i øvrigt på, at nogle danske virksomheder måske allerede er gået ind i jagten på at finde de næste og bedste, kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Dertil meldte Novozymes sig på banen senest med indstillingen af to nye kvinder til nyvalg i bestyrelsen (Lena Olving og Agnete Raaschou-Nielsen). Så lad os håbe at samfundet kan følge med og at flere virksomheder samt kvinder tager udfordringen op.

Postet on Borsen.dk 10.02.2011

No Comments

Sorry, the comment form is closed at this time.